O que recebe quem é demitido por justa causa

Publicado: 17 Março, 2022 - 08h00 | Última modificação: 17 Março, 2022 - 18h32

Escrito por: André Accarini | Editado por: Marize Muniz

Agência Brasil

Um dos maiores temores de todo trabalhador ou trabalhadora é ser demitido por justa causa e perder todos os direitos rescisórios, mas não é isso o que diz a legislação trabalhista brasileira, apesar de alguns maus empresários ignorarem a lei usando a regra para demitir sem direitos.  

Para demitir um trabalhador por justa causa, a empresa tem de obedecer a parâmetros definidos no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e não é verdade que a pessoa sai nem receber nada.

É importante o trabalhador saber que a demissão por justa causa só pode ser feita quando há falta grave ou alguma situação que justifique que o trabalhador não deva mais permanecer na empresa e, em caso de dúvida consultar o jurídico do seu sindicato.

Para aplicar uma justa causa, não basta ter o motivo. É necessário verificar a proporcionalidade da punição, esclarece o advogado especialista em Direito do Trabalho, Fernando José Hirsch, sócio do escritório LBS Advogados, que presta assessoria jurídica para a CUT.

“Há previsões legislativas para a justa causa, mas a empresa tem de verificar o caso concreto, se de fato se enquadra e se não está desproporcional a outras condutas já realizadas”, diz o advogado.

Se a situação for grave a situação, deve-se aplicar a justa causa de imediato, conforme determina o artigo 482 da CLT, afirma Fernando Hirsch, que acrescenta: “Mas se não for tão grave, deve-se recorrer à advertência. Não há previsão sobre a obrigatoriedade da advertência na CLT, mas a jurisprudência do entendimento como sendo o mais correto”.

Segundo o advogado, em decisões recentes sobre ações de trabalhadores que questionaram a justa causa, o entendimento de desembargadores e ministros é o de que a advertência em alguns casos é mais adequada do que a demissão imediata por justa causa.

A demissão imediata ou “momento correto” está prevista na CLT. Significa que o empregador, se decidir demitir por justa causa, deve fazê-lo de imediato, Não pode esperar dias para desligar o funcionário. E é importante ressaltar que a demissão precisa estar embasada em um dos motivos previstos no artigo 482 (veja lista abaixo).

Confira abaixo as situações que podem justificar uma justa causa, quais são seus direitos e quais são os procedimentos que a empresa deve seguir para a demissão, em que situações vale a pena o trabalhador recorrer à Justiça para reverter a demissão por justa causa - e se a justa causa “suja a ficha” laboral do trabalhador.

Quais os motivos para uma justa causa?

De acordo com a CLT, são 14 as situações que podem caracterizar a justa causa:

1 - Ato de improbidade;
Por exemplo, falsificar documentos, furtar objetos

2 - Incontinência de conduta ou mau procedimento;
Quando o trabalhador apresenta condutas consideradas inadequadas ou com conotação de natureza sexual como manter relações (sexuais) no ambiente de trabalho

3 - Negociação no ambiente de trabalho sem permissão;

4 - Condenação criminal do empregado;
Quando um trabalhador for julgado culpado por eventuais crimes cometidos

5 - Desídia no desempenho das respectivas funções;
Refere-se à preguiça, procrastinação, ou seja, quando o funcionário deixa de cumprir com suas funções por desleixo, má-vontade.

6 - Embriaguez habitual em serviço;

7 - Violação de segredo da empresa;

8 - Ato de indisciplina ou insubordinação;
Quando o trabalhador não cumpre regras ou acata ordens internas da empresa.

9 - Abandono de emprego;
Saiba aqui quando fica caracterizado o abandono de emprego

10 - Ato lesivo da honra ou da boa fama;
Refere-se a casos de agressões verbais a qualquer pessoa do ambiente de trabalho, com exceção a casos de legítima defesa

11 - Agressões físicas;
Brigas, desentendimentos, com exceção a casos de legítima defesa

12 - Prática constante de jogos de azar; 

13 - Perda da habilitação profissional;
Em casos de perda dos requisitos exigidos por lei para execução da profissional por motivos dolosos, ou seja, por culpa e responsabilidade de atos praticados pelo trabalhador;

14 - Atos atentatórios à segurança nacional.

Que direitos o trabalhador perde em caso de justa causa?

O trabalhador que for demitido por justa causa perde alguns direitos rescisórios, veja quais são:

• O trabalhador não poderá sacar o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
• Perde o direito à multa de 40% do FGTS, calculada sobre do valor total que a empresa depositou ao longo do contrato de trabalho,
• Perde o direito ao 13° salário proporcional,
• Não tem direito a férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
• Não tem direito a guia para receber as parcelas do seguro desemprego.

Quais direitos permanecem?

• Saldo de salários;
• Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 de férias, confome determina a CLT;
• Salário-família (quando for o caso);
• Horas extras realizadas ou pagamento de saldo de banco de horas;
• Depósito do FGTS do mês anterior e/ou do mês da rescisão, que ficará na conta individual do trabalhador no fundo.

Neste caso, o valor do saldo do FGTS só poderá ser utilizado nos casos:

• Quando o trabalhador se aposenta;
• Compra da casa própria;
• Doença grave: se a pessoa estiver em estágio terminal em decorrência de doença grave, é possível que um representante faça o saque para auxiliar no tratamento.
• Idade igual ou superior a 70 anos;
• Se o trabalhador falecer, os filhos, cônjuge ou herdeiro legal podem retirar o dinheiro.

Outra possiblidade é sacar o dinheiro da conta vinculada após três anos da demissão, desde que não haja nenhum depósito feito em sua conta e desde que não tenha uma outra conta no Fundo que esteja ativa. Ou seja, se ele arrumou outro emprego neste período e a empresa atual depositar o Fundo de Garantia, ele não terá direito a sacar o valor depositado pelo empregador que o demitiu por justa causa.

Conduta e procedimentos da empresa

Hipótese de injustiça

Ainda que a empresa alegue algum dos 14 motivos expressos na lei, o trabalhador pode contestar a demissão por justa causa. Fernando Hirsch explica que “não é porque a empresa demitiu por justa causa que a decisão está correta”.

Neste caso, cabe ao trabalhador, se considerar que houve erro na proporcionalidade (abuso ou exagero por parte do empregador), ou se não cometeu o ato apontado pela empresa, recorrer à justiça para discutir a reversão para demissão sem justa causa e, assim, receber as verbas rescisórias.

Fernando Hirsch lembra ainda que neste caso, cabe ao empregador provar que houve o motivo, de fato, para a justa causa. “O ônus da prova é do empregador. O empregado pode sim contestar, discutir e é a empresa que tem que provar”, diz o advogado.

Carteira suja

Tempos atrás, costuma-se dizer que trabalhadores que possuíam vários registros em carteira, eram trabalhadores que ‘pulavam de emprego em emprego’ e tinha a “carteira suja”. Era uma época em havia mais estabilidade profissional e a rotatividade não era comum em todas as categorias. Da mesma forma, se dizia sobre trabalhadores dispensados por justa causa.

Pela cultura das relações de trabalho no Brasil, empresas costumam ser autoritárias e conservadores ao avaliar o histórico de quem se candidata a uam vaga e uma demissão por justa causa pode atrapalhar a reinserção no mercado.

Porém, não é verdade que a carteira fica ‘manchada’, explica Fernando Hirsche. “A aplicação da justa causa não é inserida na carteira de trabalho. No termo de rescisão de contrato de trabalho, de fato consta o motivo, mas não é possível fazer nenhuma anotação que desabone o trabalhador. “Inclusive existe jurisprudência sobre o entendimento de que cabe ação por danos morais, caso haja qualquer informação desta natureza na carteira de trabalho. “Não é para ficar ‘manchada’”, pontua o advogado.

Ao sofrer uma demissão por justa causa, o trabalhador deve manter-se atento em relação aos seus direitos. Nesses casos, as penalidades podem ser aplicadas em decorrência de uma série de fatores. O departamento de Recursos Humanos, portanto, deve estar a par de todas as regras e normas que delimitam as leis trabalhistas com o objetivo de resguardar-se de possíveis desentendimentos.

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Saiba ainda que, no mundo jurídico, esse tipo de sanção indica que o profissional cometeu ou participou de alguma situação inadequada — o que resulta em prejuízos sobre os direitos trabalhistas. Portanto, é extremamente indicado entender quais são as penas envolvidas, a fim de evitar conflitos dentro da empresa contratante.

Se interessou pelo assunto? Então, continue a leitura e descubra quais são os direitos do ex-funcionário no caso de demissão por justa causa. Acompanhe!

Quando se pode demitir um funcionário por justa causa?

A demissão por justa causa pode ocorrer por inúmeras razões. Ela é responsável pela perda de alguns benefícios quando o indivíduo é dispensado dessa maneira. O artigo nº 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) tem como objetivo determinar quais são as situações em que a penalidade deve ser aplicada sobre o trabalhador.

Para entender os casos nos quais pode ser aplicado este tipo de demissão é preciso verificar o que diz o art. 482 da CLT. Veja abaixo tudo o que diz a lei:

Quais são os motivos que podem levar à demissão por justa causa?

A lei é bastante clara sobre os casos onde é possível aplicar a justa causa e dispõe dos seguintes motivos:

• Ato de improbidade: prática do colaborador que visa a apropriação indevida de algo do patrão ou da empresa, seja por meio do uso de violência (roubo), furto, através de fraude, estelionato, etc.;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento: comportamentos inadequados e incompatíveis com os demais colegas de trabalho, como ter conduta libidinosa ou realizar qualquer outro tipo de assédio;
• Negociação habitual sem permissão da empresa: negociar vendas por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• Condenação criminal: condenação à prisão do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
• Desídia no desempenho das respectivas funções: negligência no trabalho, como preguiça, atrasos excessivos, falta de entrega e empenho nos serviços prestados, etc.;
• Embriaguez habitual ou em serviço: em caso de o funcionário estar alcoolizado ou embriagar-se no ambiente de trabalho;
• Violação de segredo da empresa: violar ou vender informações da companhia para concorrentes;
• Ato de indisciplina ou de insubordinação: descumprimento da política interna, dos valores ou das normas entre a empresa e o contrato; 
• Abandono de emprego: abandono de função, se for comprovada falta injustificada do colaborador por 30 dias seguidos;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama:  calúnia, difamação, injúria ou ofensa física praticada no serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• Jogos de azar: prática constante de jogos em que o ganho ou perda dependem exclusiva, ou principalmente de sorte;
• Perda da habilitação: perda dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Vale ressaltar que a perda da habilitação, alínea “m” do artigo, foi trazida na reforma trabalhista, ou seja, passou a fazer parte dos motivos para demissão por justa causa em julho de 2017.

Requisitos necessários para validar a demissão por justa causa

Confira abaixo os requisitos necessários para este tipo de demissão ser válido perante a lei:

• Atualidade e imediatidade: o contrato de trabalho deve ser encerrado imediatamente após a falta do funcionário e deve ser comunicado por escrito;
• Causalidade: é necessário que haja nexo de causalidade entre a rescisão por justa causa e a prática faltosa do funcionário. A rescisão do contrato deve então ter relação direta com a falta cometida pelo empregado.
• Vedação à dupla punição: a empresa não pode punir o funcionário duas vezes pela mesma infração;
• Adequação e proporcionalidade: uma única falta não justificada não pode ocasionar a demissão. Mas em casos de ameaças, utilização de armas de fogo, por exemplo, é adequado demiti-lo imediatamente.

A empresa poderá demitir por justa causa empregados com estabilidade provisória. De fato, este é o único tipo de demissão que pode ser aplicada a um empregado estável. Muitos empregadores se sentem temerosos ao se depararem com empregados estáveis, pois acreditam que mesmo diante de maus comportamentos, estes empregados possuem garantia de emprego, o que não é verdade. 

Porém, essa estabilidade não é absoluta e a lei permite que esses funcionários possam ser demitidos por justa causa nas seguintes situações:

• Situações na qual o colaborador comete uma falta grave;
• Pelo fim do local de trabalho em casos de funcionários que compõem a CIPA. Quando o estabelecimento é extinto, a estabilidade também se extingue;
• Em alguns casos, como gestantes e lactantes, a estabilidade pode ser substituída por uma indenização. A empresa pode realizar todos os pagamentos até o fim da estabilidade e dispensar a funcionária. Quando a empresa deseja efetuar a indenização seguida da dispensa, é importante consultar um advogado especializado em direito do trabalho, uma vez que a legislação é clara ao definir que a estabilidade da gestante é de emprego e não de salário;
• Casos onde o colaborador abre mão de sua estabilidade e solicita sua demissão. Lembrando que: quando o colaborador decidir abrir mão de sua estabilidade, seu pedido de demissão deverá ser homologado junto ao sindicato da categoria para ter validade. Nesta homologação, a entidade sindical irá explicar todos os direitos que o empregado estará abrindo mão, e se após os esclarecimentos o empregado ainda desejar efetuar seu pedido de demissão, este será homologado. Desta forma, a empresa poderá proceder com a rescisão, sem correr riscos trabalhistas.

A situação de demissão por justa causa configura-se como uma das sanções mais temidas pelos trabalhadores. Além da perda de quase todos os benefícios e direitos, é impossível dar continuidade à relação empregatícia, devido à quebra do acordo de confiança existente na relação contratual.

Descubra quais são os direitos dos funcionários demitidos por justa causa

Mesmo após passar pelo processo de desligamento, o ex-funcionário ainda é resguardado por alguns direitos. Porém, o indivíduo receberá um valor inferior, o que não se aplicaria caso o incidente fosse sem justa causa. 

Veja abaixo quais são esses direitos e como calcular as verbas rescisórias:

Saldo de salário

O saldo do salário, por exemplo, valerá pelos dias em que trabalhou no mês da demissão. Assim, se o funcionário passou 10 dias na empresa, ele recebe o pagamento proporcional a esse período. Basta dividir o valor total mensal por 30 e multiplicar pelo número de dias em que atuou.

A exemplificar: se um trabalhador que ganha R$1000,00 reais por mês foi demitido e parou de trabalhar no 10º dia do mês, ele terá o valor correspondente a esses 10 dias trabalhados: 

• R$1000,00 reais / 30 dias (total de dias no mês) = R$33,00 reais.
• R$33,00 reais (valor por dia trabalhado) X 10 dias =  R$330,00 reais. 

Portanto, o saldo de salário do funcionário demitido será de R$330 reais. Se houver salários atrasados, da mesma forma, o empregador deve acertar os valores, uma vez que os dias trabalhados configuram-se, por lei, como direito adquirido pelo ex-colaborador. 

Além disso, horas extras e outros adicionais também devem ser somados na verba rescisória.

Férias vencidas

Outro direito que permanece é o pagamento das férias vencidas. Na demissão por justa causa, não há o pagamento de férias proporcionais, mas se o funcionário estiver mais de 1 ano na empresa sem ter tirado o descanso remunerado, ele deverá receber o pagamento das férias acrescido de um terço do seu valor. 

Ou seja, o valor de seu salário + 1/3 do mesmo.

Salário-família

Quando o colaborador é considerado de baixa renda, ele pode receber o benefício do salário-família. Caso receba, ele terá direito a quantia proporcional aos dias trabalhados no mês do desligamento.

Entenda quais são os benefícios isentos na demissão por justa causa

Diante da penalidade, o trabalhador fica sem praticamente todos os direitos de rescisão, além de perder uma série de benefícios. Por outro lado, se as causas da demissão fossem por qualquer outro motivo, ele seria resguardado pela CLT.

Para entender melhor a dimensão da situação, acompanhe, a seguir, o que um ex-funcionário perde ao ser mandado embora por justa causa.

1. Aviso prévio

O aviso prévio é o prazo de 30 dias de antecedência que os empregadores têm para comunicar a demissão aos trabalhadores. 

Quando a empresa demite um empregado, ela poderá conceder o aviso prévio trabalhado (onde o trabalhador cumpre o aviso prévio durante 30 dias ou mais, a depender de quanto tempo possui de empresa), ou conceder o aviso prévio indenizado (onde o empregado recebe uma indenização no valor correspondente ao período de aviso prévio que teria direito).

Este é um direito que o empregado perde ao ser demitido por justa causa.

2. 13º salário

Esse tipo de remuneração extra é válida e paga proporcionalmente à quantidade de meses trabalhados em um ano. Após a rescisão do contrato, para quem sofre justa causa, não é mais possível receber a garantia e o direito determinado pela CLT.

3. Férias proporcionais

No caso das férias, quem passa pela sanção perde o valor referente ao recebimento dos meses em que trabalhou antes de completar um ano de serviço. 

Entretanto, se o indivíduo tem férias vencidas, ele adquire o direito de requerer o pagamento em que atuou no período anterior à demissão.

4. FGTS

Sem justa causa, naturalmente estaria garantido o valor do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) acrescido a 40% do saldo total. Porém, o ex-funcionário que viola a contratação fica sem o direito à multa que o empregador seria obrigado a pagar.

Após o período de desligamento, o benefício pode ser sacado após 3 anos contados da demissão por justa causa — por se tratar de direito garantido por lei.

5. Seguro desemprego

O tão famoso seguro desemprego, pago pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Nacional), também não é concedido nesses casos. Assim, percebe-se que grande parte das garantias, independentemente do tempo de serviço, são negadas quando ocorre a demissão por justa causa.

Qual o prazo para realizar o pagamento das verbas rescisórias?

Apesar de o indivíduo ausentar-se do recebimento de inúmeros benefícios, o empregador deve realizar o pagamento, em até 10 dias corridos do desligamento, de todas as verbas que são devidas, como: saldo de salário, horas extras, salário-família, férias vencidas com adicional de um terço e, se houver, banco de horas.

Quais são os documentos necessários para a demissão por justa causa?

Preparamos um checklist para te auxiliar com toda a burocracia necessária neste processo. Confira:

• Documento de desligamento, com a descrição do ocorrido e o que levou a justa causa. É importante que este documento seja completo e bem detalhado, com fatos, datas, horários, e provas, se houverem;
• Termo de Rescisão e Quitação da Justa Causa, conforme modelo oficial disponibilizado pelo Ministério do Trabalho – neste termo serão demonstradas as verbas a serem pagas;
• Comprovação da Justa Causa;
• Indicar a data de saída e motivo do desligamento do funcionário na GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS)
• Conferência do extrato do FGTS, é importante solicitar o extrato para fins rescisórios junto à Conectividade Social da Caixa Econômica Federal, para comprovar o recolhimento de todas as competências de FGTS, mesmo que não haja o saque dos valores por parte do colaborador;
• Exame demissional;
• Registro de saída na Carteira de Trabalho, este registro é feito através do e-Social na carteira de trabalho digital do trabalhador;
• Perfil Profissiográfico Previdenciário (caso seja necessário).

Mudanças na Reforma Trabalhista: o que diz a nova lei? 

Houveram algumas alterações com a Reforma Trabalhista de 2017 que implicam diretamente nos casos de demissão por justa causa. Veja abaixo quais são elas:

• Antes da Reforma, existia a obrigatoriedade de homologar as rescisões em sindicato. O colaborador que tivesse mais de 12 meses de trabalho, teria que passar pela homologação (algumas convenções coletivas traziam a obrigatoriedade de homologação mesmo para quem possuía menos de 12 meses de trabalho, para saber se era necessário homologar uma rescisão ou não, era necessário consultar a convenção coletiva). Com a alteração do artigo 477 da CLT, como já dito no tópico anterior, foi definido que o prazo de pagamento das verbas rescisórias deve ser realizado em até 10 dias consecutivos após o encerramento das atividades de trabalho, sem a necessidade de passar pelo sindicato da categoria.
• A outra alteração foi feita no artigo 482. Nela, foi adicionado mais um motivo para a demissão por justa causa: a perda de uma habilitação profissional que seja essencial para a realização das funções do cargo. Por exemplo, um motorista que teve sua habilitação para dirigir suspensa. 

Qual é a diferença entre a demissão no setor público ou privado?

O desligamento de um funcionário acontece tanto no setor privado quanto no público. Porém, no segundo caso, os motivos que geram o desligamento diferem um pouco do primeiro. De acordo com o artigo 132 do Regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas e federais (lei n0 8.112/1990), as razões para uma demissão de justa causa são:

• Crime contra a administração pública;
• Abandono de cargo;
• Inassiduidade habitual;
• Improbidade administrativa;
• Incontinência pública e conduta escandalosa, na repartição;
• Insubordinação grave em serviço;
• Ofensa física, em serviço, a servidor ou a particular, salvo em legítima defesa própria ou de outrem;
• Aplicação irregular de dinheiros públicos;
• Revelação de segredo do qual se apropriou em razão do cargo;
• Lesão aos cofres públicos e dilapidação do patrimônio nacional;
• Corrupção;
• Acumulação ilegal de cargos, empregos ou funções públicas.

Quanto aos tipos de desligamentos, podemos citar:

• Exoneração – demissão sem caráter punitivo;
• Demissão – demissão por conduta grave.

Como funciona a demissão consensuada?

Uma novidade trazida com a Reforma Trabalhista foi a demissão consensuada que permite um acordo entre as partes com os seguintes benefícios:

• Metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (20%);
• Metade do aviso-prévio, se indenizado (período de 15 dias);
• Saque de até 80% do FGTS;

Demais verbas trabalhistas, como férias, décimo terceiro salário etc., pagas de forma integral.

É importante ressaltar que neste tipo de acordo, o empregado não tem acesso ao seguro-desemprego.

O que acontece se o funcionário não assinar a justa causa?

Mas, o que acontece nos casos em que funcionário se recusa a assinar a justa causa? Afinal, isso pode ser mais comum do que imaginam. 

A empresa então deve proceder da seguinte maneira:

• Efetue o pagamento das verbas rescisórias dentro dos prazos definidos;
• Organize toda a documentação e histórico de advertências e/ou suspensões assinadas pelo funcionário anteriormente, caso seja necessário.
• Caso o funcionário abandone o emprego, a empresa deve coletar todas as provas que validem sua contratação;
• Em último caso, o documento pode ser lido na presença de duas testemunhas que devem assiná-lo.

O ex-funcionário pode recorrer após ser demitido?

Caso a empresa aplique a sanção sem provas, o funcionário pode procurar por um advogado para recorrer da decisão. Isso também vale para as situações em que a justa causa ocorre antes do tempo devido, por exemplo, no caso de uma dispensa por faltas ou atrasos sem advertências prévias.

Por isso, é imprescindível que a empresa ao decidir fazer uma demissão por justa causa, verifique e analise todos os fatores necessários para não sofrer com possíveis processos trabalhistas. Confira as dicas:

• Esteja com todos os documentos necessários para provar a justa causa do funcionário;
• Certifique-se de que o funcionário já recebeu advertências e suspensão por sua conduta;
• A justa causa deve ser obrigatoriamente comprovada. Por isso, se for preciso, contrate um advogado para coletar as devidas provas.

Como visto, a demissão por justa causa visa seguir as normas que regem a relação empregatícia. Ela tem como objetivo estabelecer um equilíbrio contratual, protegendo o empregador em casos de inadimplência por colaboradores.

Lembre-se de que ambas as partes estão submetidas a direitos e deveres recíprocos — e o fundamento da lei trabalhista é claro e determinante para evitar penalidades ainda mais severas.

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